員工離職，一直是企業(yè)面臨的難題。特別是餐飲行業(yè)，離職率居高不下。因此對(duì)餐飲老板來說，員工管理是個(gè)頭疼的問題。那餐廳老板應(yīng)該怎么做才能留住員工，讓員工創(chuàng)造更多價(jià)值呢？

作為一家餐企的老板、管理層，都希望通過實(shí)施有效的管理手段去實(shí)現(xiàn)經(jīng)營的目標(biāo)，完成既定的工作任務(wù)，但常常事與愿違，這篇文章，就為你解答一下。

首先，記住這6個(gè)員工留下的因素：薪酬福利、朋友、工作氛圍、上司、食宿、學(xué)習(xí)和發(fā)展。

如果排前三項(xiàng)最重要的，你會(huì)怎么排序？大部分人會(huì)把薪酬福利排在第一位。但實(shí)際上經(jīng)過我的調(diào)查研究，從高到低，重要性依次是：學(xué)習(xí)和發(fā)展空間，上司，薪酬福利。是的，對(duì)基層員工也是如此。那么，針對(duì)這些要點(diǎn)，餐企該如何進(jìn)行管理呢？

一、尋求制度化與人性化的平衡

制度是一切群體通向文明和昌盛的鑰匙。想把店做好做大做強(qiáng)，必須要有制度，崗位職責(zé)，工作制度，考勤制度，晉升制度等等。前邊也說過公平的重要性，而制度就是追求公平的最佳方式，遲到了怎么辦，看制度，事情做錯(cuò)了怎么辦，看制度，在同一份制度面前，所有人都一視同仁，那么大家都沒有什么怨言了。

制度有利也有弊，高度的制度化也會(huì)扼殺人性化。例如有員工因?yàn)榧依锍隽送话l(fā)狀況而遲到，那么這樣的遲到是否情有可原？例如有員工因?yàn)樯∩眢w狀況不佳而影響工作狀態(tài)，應(yīng)該怎么處理？這里就需要更加人性化的處理。人性化就等于為員工的著想，但同時(shí)又似乎違背了制度化，應(yīng)該怎么辦呢？

那么，管理者需要做的就是在人性化的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善制度，追求制度化與人性化的最佳平衡。

二、讓員工清晰地看到晉升路徑

有些餐廳留不住員工，可能是因?yàn)閱T工不知道想要晉升需要經(jīng)歷多少考驗(yàn)，覺得升職遙遙無期。

有些好的餐飲門店的做法是，施行輪崗制度，同時(shí)讓員工清晰地看到晉升路徑，餐廳所有的崗位分為“前廳”和“廚房”兩大類，每類分為5個(gè)工作站。前廳分成迎賓、傳菜、服務(wù)、收銀、保潔；廚房類有涼菜、打荷、切配、炒菜、水臺(tái)5個(gè)。

每個(gè)員工從一個(gè)工作站開始，在自己的本崗位熟練掌握技能后，就可以參與考核，只要考核通過，就可以到下個(gè)工作站輪崗。

如果一個(gè)前廳員工要成為店長，不光要完成所有前廳崗位的輪崗，還需要再完成廚房里至少3個(gè)崗位的考核，才能熟悉餐廳的整體業(yè)務(wù)。因此，即便只是一個(gè)傳菜員，職業(yè)生涯的路徑也非常明晰。

三、選擇信任，選擇寬容

古人常說，疑人不用，用人不疑。將某項(xiàng)工作交給一位員工，就要相信他能夠做好，管理者只需要給他提出執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)就夠了，過程中盡量減少干預(yù)，要給員工試錯(cuò)的機(jī)會(huì)。

管理者的信任到了員工這里就會(huì)變成責(zé)任，上邊說的窮人思維應(yīng)該再加一條，你相信他，他就一定會(huì)努力爭取對(duì)得起你的信任。如果管理者所有事情都要事必躬親，那么就會(huì)讓員工逐漸喪失工作的主動(dòng)性和積極性。

如果員工做錯(cuò)了事情，在后果不是非常嚴(yán)重的情況下，要學(xué)會(huì)寬容，如果對(duì)所有的小錯(cuò)打錯(cuò)都上綱上線，那么勢必會(huì)阻礙員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，因?yàn)闆]有人愿意冒險(xiǎn)去創(chuàng)新。

四、讓員工在工作中獲得成就感

讓員工熱愛工作的最好方法就是讓其在工作中獲得成就感。簡單來說就是善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的閃光點(diǎn)，有員工干活比較積極，可以號(hào)召其他人向其學(xué)習(xí)。有阿姨切菜切的好，可以讓她給其他人做示范帶領(lǐng)大家共同進(jìn)步。發(fā)現(xiàn)員工在工作中某一細(xì)節(jié)做的比較好的時(shí)候，可以當(dāng)眾對(duì)其表揚(yáng)。

最后，把所有好的細(xì)節(jié)和服務(wù)匯總起來，形成店里的一個(gè)工作手冊(cè)，制定統(tǒng)一的操作規(guī)范，因?yàn)檫@樣的規(guī)范是由大家每個(gè)人的付出共同建立的，那么大家也就會(huì)更加認(rèn)真的去執(zhí)行。這樣的手冊(cè)還要定期更新，加入更多員工的創(chuàng)意和想法，這就是成就感的集中體現(xiàn)。

五、安排任務(wù)目標(biāo)清晰，職責(zé)明確

目標(biāo)清晰的含義是給員工設(shè)定的目標(biāo)要非常清晰。簡單來說就是可執(zhí)行有帶動(dòng)力。海底撈的創(chuàng)始人張勇經(jīng)過多次的KPI試驗(yàn)之后，最終決定，去掉所有硬性KPI，只考核一個(gè)柔性指標(biāo)——顧客滿意度。

在餐飲行業(yè)里，柔性指標(biāo)起著決定性的作用。一家餐廳到底好不好，雖然很難具體描述，但其實(shí)顧客、員工、包括去檢查的人都可以感受得到。當(dāng)指定顧客滿意度為指標(biāo)，餐廳整體的經(jīng)營目標(biāo)將會(huì)變得十分清晰。

職責(zé)明確指的是責(zé)任要明確到人，要有問責(zé)制。任何一件事情，都應(yīng)該有人對(duì)此負(fù)責(zé)，不應(yīng)該存在灰色地帶。這個(gè)問責(zé)一定是聚焦的，不能是問責(zé)兩個(gè)人，只能是一個(gè)人。

一旦有兩個(gè)人對(duì)此負(fù)責(zé)，到最后就會(huì)搞不清楚到底誰負(fù)責(zé)，就會(huì)存在灰色地帶。比如：一家餐廳在很忙的時(shí)候，顧客在等上菜，而負(fù)責(zé)這個(gè)區(qū)域的堂食服務(wù)員2名，按劃分：一名服務(wù)員負(fù)責(zé)點(diǎn)單安排顧客就坐，一名負(fù)責(zé)傳菜。

但是因?yàn)榭秃軡M，所以傳菜就比較急促，那這時(shí)候就需要點(diǎn)單的服務(wù)員進(jìn)行傳菜。但這個(gè)傳菜中出了問題，得需要傳菜的人負(fù)責(zé)，如果出現(xiàn)大量顧客入座的時(shí)候，那么負(fù)責(zé)傳菜的人就需要來點(diǎn)單。

所以，在員工培訓(xùn)時(shí)要明確職責(zé)劃分，相互監(jiān)督，相互幫助，才是餐飲服務(wù)的良性循環(huán)，而目標(biāo)清晰，職責(zé)明確也是讓員工明晰發(fā)展方向，全身心投入工作的重要因素，長此以往，也能讓員工感受到基礎(chǔ)能力的提升。

六、提升員工滿意度

餐飲企業(yè)用心關(guān)愛員工，可以設(shè)置一些帶有情感的小禮物或紀(jì)念品，以肯定員工成績，讓員工感受被認(rèn)可，被關(guān)注，產(chǎn)生組織歸屬感。

阿里巴巴的年陳，就采取這種激勵(lì)方式，“一年香、三年醇、五年陳”，針對(duì)入職五年的員工，會(huì)有針對(duì)性的戒指，刻上每個(gè)人的名字，送給員工。

京東、騰訊的各類公仔，也在傳遞同樣的關(guān)愛。而餐飲門店，同樣可以在一些細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)愛：

入職時(shí)：花專門的時(shí)間和員工溝通，包括兩方面：工作事務(wù)的具體交接，生活問題的答疑解惑。

平日里：觀察員工的情緒和積極性，定期和員工進(jìn)行一對(duì)一溝通，了解員工的工作狀況和心理狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整。

節(jié)假日：適當(dāng)搞一些慶祝活動(dòng)，例如集體聚餐等，讓大家適當(dāng)放松一下，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增加集體凝聚力。

特殊日子：例如員工生日，可以搞點(diǎn)小慶祝，送個(gè)生日禮物什么的。

很多人認(rèn)為大的餐飲店才需要做這些，其實(shí)小店更需要做到這些，因?yàn)樗械拇蟮甓际菑男〉暌徊揭徊阶銎饋淼摹?/span>

總而言之，管理是一門大學(xué)問，餐廳管理是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營的最佳目標(biāo)，通過計(jì)劃、組織、控制等方法，協(xié)調(diào)餐廳工作人員及其他資源，以期達(dá)到高效率運(yùn)作，精益管理才能出效益，這條路，還需要每個(gè)餐飲企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營管理中去構(gòu)建。

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